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DISCRIMINACIÓN LABORAL POR RAZÓN DE SEXO


A pesar de que la Constitución consagra la igualdad como uno de los valores superiores de nuestro ordenamiento jurídico y el Estatuto de los Trabajadores, en su art. 17, establece como uno de los principales derechos y obligaciones derivados del contrato de trabajo “la no discriminación en las relaciones laborales” al considerar “nulos y sin efecto los preceptos reglamentarios, las cláusulas de los convenios colectivos, los pactos individuales y las decisiones unilaterales del empresario que discriminen a los trabajadores (entre otras causas) por razón de sexo”, lamentablemente aún no se ha logrado una situación de igualdad efectiva entre las mujeres trabajadoras y sus colegas varones.

La discriminación por razón de sexo sigue siendo, actualmente, el tipo de discriminación más extendida en el mundo laboral según la OIT (Organización Internacional Del Trabajo). A modo de ejemplo en España, podemos señalar que las mujeres cobran un 19,3% menos que los hombres por el mismo trabajo (Informe Eurostat de 2015), que sólo el 31% de los directivos españoles son mujeres, 2% por debajo de la media de la UE, o que las mujeres con contratos a tiempo parcial ganan un 33,7% menos que los hombres (“Trabajar igual, cobrar igual”, UGT 2015).

FORMAS DE DISCRIMINACIÓN: DISCRIMINACIÓN DIRECTA E INDIRECTA.

  • DISCRIMINACÓN DIRECTA: Se produce cuando hay un tratamiento desigual explícito como, por ejemplo, la prohibición de acceder a determinados puestos o categorías profesionales o la percepción de un salario inferior por un trabajo igual.

  • DISCRIMINACIÓN INDIRECTA: En este caso aparece un tratamiento formalmente neutro pero que, en la práctica, produce efectos perjudiciales para las trabajadoras. Para poder detectar correctamente este tipo de discriminación habrá que analizar bien tanto los efectos como los posibles indicios:

Formas de discriminación indirecta más comunes:

- El acceso al empleo: es la fuente de discriminación más significativa, en nuestro país más de la mitad de la población mayor de 16 años son mujeres, sin embargo la tasa de actividad es mucho menor que la de los hombres. Hay sectores de la producción donde prácticamente no se contrata a mujeres, lo que explica la desproporción entre los porcentajes de desempleados y desempleadas.

- Temporalidad y contratación: la situación de la mujer trabajadora se ve caracterizada por la inseguridad en el empleo y la precariedad, concentrándose la mano de obra femenina fundamentalmente en contratos a tiempo parcial y contratos temporales.​

-Promoción y formación profesional: la promoción profesional de las asalariadas se ve sistemáticamente vetada tanto por las propias empresas como por las limitaciones que les supone intentar conciliar su trabajo con las tareas propias del hogar y el cuidado de los hijos, responsabilidades que siguen recayendo, aún hoy en día, en la mayoría de los casos, de manera prácticamente exclusiva en las mujeres.

-Discriminación salarial: podemos decir que existe discriminación salarial cuando las diferencias de salarios no reflejan única y exclusivamente diferencias de productividad, es decir, cuando existiendo las mismas características productivas entre un hombre y una mujer, ésta recibe menor salario que aquél.

¿Qué hacer ante una situación de discriminación?:

En primer lugar deberemos acudir a las Comisiones especificas competentes para el cumplimiento y vigilancia del principio de no discriminación, que se hubiesen creado en el marco de la negociación colectiva. En el caso de no existir dichas Comisiones, o en el caso de que la situación discriminatoria persista, se podrá acudir a la Inspección de Trabajo o a los Tribunales.

Denuncia ante la Inspección de Trabajo: Toda decisión empresarial que implique discriminaciones desfavorables o adversas en materia de retribuciones, jornadas, formación, promoción y demás condiciones de trabajo por circunstancia de sexo es considerada (artículo 8 de la Ley de Infracciones y Sanciones en el orden social) como falta muy grave sancionable con multa de entre 3.000€ y 90.000 €.

Tutela judicial:

  • Procedimiento Laboral de tutela de derechos fundamentales: El artículo 181 de la LPL, establece que el tratamiento discriminatorio por razón de sexo se tramitará con arreglo a la modalidad procesal de tutela de derechos fundamentales. En este tipo de procesos se produce una inversión de la carga de la prueba, es decir, que le corresponde a la empresa o al empresario demandado probar la licitud de la medida adoptada y que ésta no es discriminatoria. La sentencia deberá contener necesariamente la declaración de nulidad radical del acto o medida discriminatorios, ordenar el cese inmediato de la conducta, acordar la restauración de la situación al momento anterior de producirse la discriminación y el mandamiento de que se reparen las consecuencias del acto, incluyendo indemnización. Debemos destacar que estos procesos tienen carácter urgente, son preferentes respecto de los que se sigan en el mismo juzgado o tribunal, y, además, están exceptuados de la conciliación o reclamación previa a la vía judicial.

  • Jurisdicción penal: El CP en su artículo 314, tipifica como delito determinadas conductas en las que se produce una grave discriminación en el empleo contra una persona como consecuencia (entre otras causas) de su sexo. Es necesario para reclamar por esta vía que el delito se consume, esto es, que tras el requerimiento o sanción administrativa, no se restablezca la situación de igualdad ante la ley reparando los daños que se hubiesen producido.

Finalmente, queremos recordar, como siempre, la utilidad y conveniencia de contar siempre con los servicios de un abogado.

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