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La privacidad del correo electrónico y el uso de las redes sociales en el entorno laboral


El exceso de horas que pasamos en nuestros trabajos nos hace caer en la tentación inevitable de utilizar el ordenador de la oficina para enviar correos privados o entrar en nuestras redes sociales. No hay que olvidar que el ordenador de nuestro trabajo es un instrumento más que nos facilita la empresa para que trabajemos, y no para nuestro uso personal. Por lo tanto, conviene saber qué límites tenemos en cuanto al uso de las herramientas informáticas en el trabajo si queremos ahorrarnos disgustos.

Como puntos de partida, hay que tener en cuenta, que es deber del empresario establecer los límites en cuanto al uso de los medios informáticos en la empresa y que, además, el empresario tiene reconocida, en el propio Estatuto de los Trabajadores, una potestad de vigilancia o facultad de control sobre sus empleados. No obstante, dicha potestad no es absoluta, puesto que el derecho a la intimidad, privacidad y secreto de las comunicaciones exige que el posible control empresarial de los correos electrónicos de sus empleados pase por un triple filtro de idoneidad, necesidad y proporcionalidad.

Por lo tanto, lo primero que tiene que averiguar un trabajador para evitarse problemas, es si el empresario permite o no el uso del ordenador de la empresa para temas particulares y qué límites hay establecidos respecto a ese uso. Un aspecto fundamental, a tener muy en cuenta, es que la expresa prohibición del uso extralaboral del correo electrónico y su consiguiente limitación a fines profesionales, lleva implícita la facultad de la empresa de controlar su utilización, al objeto de verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, incluida la adecuación de su prestación a las exigencias de la buena fe.

En este sentido, siempre que se haya advertido previamente a los trabajadores que está prohibido el ordenador del trabajo para uso personal o las reglas de uso de esos medios con prohibiciones absolutas o parciales, los empleados deberán asumir la falta de confidencialidad que tendrán las comunicaciones que puedan tener mediante ese terminal informático propiedad de la empresa.

¿Qué dicen nuestros tribunales al respecto?

El Tribunal Constitucional, en una Sentencia de 7 de octubre de 2013, en una petición de amparo instada por un trabajador de la industria química, despedido al descubrir su empresa, al realizar ante notario el examen de su ordenador, que revelaba a la competencia información confidencial, acabó fallando a favor de la empresa por entender que el trabajador debía saber que el ordenador y el correo de la empresa sólo podían utilizarse para uso laboral y no para usos privados, no gozando, por lo tanto, dichas comunicaciones de la protección del art. 18.3 de la Constitución Española.

También el Tribunal Supremo se ha manifestado en el mismo sentido amparando dichas prácticas de control por parte de la empresa en base a lo establecido por el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores: “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales, guardando en su adopción y aplicación la consideración debida a su dignidad humana y teniendo en cuenta la capacidad real de los trabajadores disminuidos, en su caso”, siempre que o bien se hubiera advertido previamente de tal circunstancia y se hubieran fijado las reglas del juego, o se hubiera prohibido total o parcialmente el uso personal de estos medios profesionales.

A modo de ejemplo, también, de este criterio jurisprudencial, podemos citar la sentencia del Tribunal Supremo de 6 de octubre de 2011, que establece que “si la empresa prohíbe totalmente el uso de estas tecnologías con fines particulares, ya sea dentro o fuera del horario laboral, no se puede entender que el Derecho Fundamental a la Intimidad o al Secreto de las comunicaciones opera en el uso de estos equipos”.

No obstante, este criterio jurisprudencial está limitado al ámbito exclusivo de la jurisdicción social y, por lo tanto, no es extrapolable a la jurisdicción penal, disponiendo el alto tribunal en otras sentencias que “a nuestro juicio, el texto constitucional es claro y tajante cuando afirma categóricamente que se garantiza el secreto de las comunicaciones y, en especial, de las postales, telegráficas y telefónicas, salvo resolución judicial”.

¿Qué pasa con el uso de las redes sociales en el entorno laboral?

Las redes sociales se han convertido en un nuevo punto de conflicto entre empresa y trabajadores, tanto por su uso o abuso durante el tiempo de trabajo, como por las opiniones y vivencias expuestas en estas redes sociales. A medida que las redes sociales se han ido haciendo más presentes en nuestras vidas, el número de despidos disciplinarios que tienen su origen y causa en las mismas ha aumentado.

El análisis de esta cuestión se centra en tres grandes cuestiones. La primera serían los despidos disciplinarios que tienen su origen en que el trabajador dedica la jornada laboral, en su totalidad o parcialmente, a navegar en las redes sociales en lugar de ejecutar las tareas encomendadas. La segunda, la relativa a los despidos disciplinarios que se derivan de comentarios vertidos en las redes sociales. Por último, los despidos disciplinarios que se derivan de que la empresa obtiene en las redes sociales información del trabajador que supone una quiebra de la buena fe contractual por parte de este.

Despido por dedicar la jornada laboral a navegar en redes sociales

Dependerá, en buena medida, del grado de consentimiento empresarial al respecto. Resulta evidente que si el empresario ha comunicado expresamente a los trabajadores que el uso de la red se destina exclusivamente a asuntos laborales, su utilización privada resultaría claramente irregular.

En el caso de no existir un protocolo en la empresa sobre el uso de internet, la licitud de su utilización privada dependerá, en buena medida, más de la forma en que se haga (por ejemplo si se navega por lugares que pongan en riesgo la seguridad informática de la empresa, o se revela información confidencial, o se utiliza la red para criticar o ridiculizar a compañeros de trabajo o desprestigiar la empresa), que el tiempo destinado sino interfiere en el desempeño del trabajo.

Despidos por comentarios vertidos en las redes sociales

Otra de las consecuencias que se derivan del uso de las redes sociales para los trabajadores, es que los comentarios dejados en las mismas pueden ser utilizados por la empresa para la cual prestan servicios para justificar un despido. Sobre esta causa de despido existe disparidad de criterios por parte de nuestros jueces:

El Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León en sentencia de 21 de abril de 2010, declaró la procedencia del despido de un trabajador que había vertido amenazas sobre uno de los Directivos de la empresa a través de un blog. Igualmente procedente resultó el despido de una trabajadora, en la Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Andalucía de 10 de noviembre de 2011, por colgar en la red social Facebook fotos del centro de trabajo, en una actitud incorrecta, y mostrando la ubicación y modelo de la caja fuerte.

En sentido contrario, declarando la improcedencia del despido, nos encontramos sentencias como la del Tribunal Superior de Justicia de Madrid de 30 de marzo de 2012, en la cual se considera que la publicación de una anécdota jocosa sobre un cliente, dado su carácter esporádico, no reviste la gravedad suficiente como para despedir al trabajador. O la sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Murcia de 14 de mayo de 2012, la cual declara la nulidad del despido de la representante de una sección sindical que realizó una serie de comentarios por Facebook, en un lenguaje claramente inadecuado, al considerar que los mismos se encuentran protegidos por el derecho a la libertad de expresión.

Actividad en las redes sociales empleada para justificar un despido

Es la utilización empresarial de la vida pública del trabajador compartida en las redes sociales lo que está generando un mayor número de despidos disciplinarios, fundamentalmente cuando el empleado se encuentra en situación de Incapacidad Temporal. A modo de ejemplo, del criterio que están siguiendo nuestros jueces en estos casos, citaremos dos sentencias:

La Sentencia del Tribunal Superior de Madrid de 23 de enero de 2012: declara procedente el despido de un trabajador que se encontraba en situación de baja por depresión, por transgresión de la buena fe, tras descubrirse por unas fotos publicadas en Facebook que el empleado realizaba salidas nocturnas y consumía alcohol.

La Sentencia del Tribunal Superior de Justicia de Galicia de 16 de noviembre de 2012: en la cual se declara procedente el despido de un trabajador que durante una situación de IT por depresión, servía copas en un local nocturno de un familiar y realizaba viajes, todo esto detallado con imágenes en las redes sociales, y sin el conocimiento y autorización del facultativo que seguía su proceso de incapacidad temporal.

Concluimos este blog con nuestra recomendación habitual: ante la duda de si tu empresa se está extralimitando o si nos han despedido o no de manera improcedente, consulta a un abogado.

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