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La extinción indemnizada del contrato de trabajo del artículo 50 E.T.


La relación laboral puede extinguirse por distintos motivos, a iniciativa de la empresa, normalmente por despido, o por voluntad del trabajador. Cuando hablamos de extinción del contrato de trabajo por voluntad del trabajador pensamos, normalmente, en un supuesto de dimisión o baja voluntaria, en la que el trabajador no tiene derecho a percibir indemnización ni tampoco a prestación de desempleo. No obstante, existe la posibilidad que la relación laboral pueda extinguirse a solicitud del trabajador sin perder el derecho a una indemnización y a poder tramitar el paro: la extinción indemnizada de la relación laboral amparada en una “causa justa”, regulada en el art. 50 Estatuto de los Trabajadores.

¿Cómo funciona la resolución indemnizada del contrato de trabajo?. En primer lugar, hay que tener en cuenta que, aunque parta de la iniciativa del propio trabajador, necesita ser, al menos, acordada en el acto de conciliación administrativa previo a la demanda o en fase de conciliación judicial y, en caso de no llegar a ningún acuerdo, deberá decidirse finalmente en juicio, mediante sentencia. Esto supone que mientras se esté sustanciando el procedimiento judicial y hasta que recaiga la sentencia, la relación laboral debe seguir vigente y el trabajador tiene que continuar prestando servicios a la empresa.

En caso de conseguir una sentencia favorable al trabajador, se declarará extinguida la relación laboral, de manera que éste podrá tramitar su prestación por desempleo, y se establecerá, además, la correspondiente indemnización a abonar por la empresa, como si se tratara de un despido improcedente.

¿Qué ocurre si el órgano judicial decide absolver a la empresa? En ese caso se mantendrá el contrato de trabajo y, consecuentemente, la obligación del trabajador de continuar prestando servicios a la empresa.

¿Qué tipos de “justas causas” posibilitan la extinción indemnizada del contrato de trabajo?. La Ley laboral se refiere específicamente a dos tipos de incumplimientos contractuales, lo suficientemente graves como para amparar dicha extinción, y a un tercer tipo genérico en el que caben otros posibles incumplimientos empresariales:

  1. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo, llevadas a cabo sin respetar las exigencias del propio estatuto y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.

  2. La falta de pago o retrasos continuados en el abono del salario pactado. Debe tratarse de una deuda salarial real, no controvertida, vencida y exigible y, respecto al tiempo de retraso que se considera grave, por regla general, se viene exigiendo un mínimo de tres meses.

  3. Cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones empresariales, salvo supuestos de fuerza mayor. Se trata de un “cajón de sastre” donde caben otros tipos de incumplimientos que se consideren judicialmente lo suficientemente graves como para decidir extinguir el contrato laboral. A modo de ejemplo podemos citar casos de vulneración de derechos fundamentales, como el derecho a la libertad sindical, supuestos de acoso laboral o “mobbing”, incumplimiento de la normativa de prevención de riesgos laborales, etc.

Por lo tanto, ante la sospecha de estar sufriendo un incumplimiento empresarial, lo suficientemente grave como para poder quedar amparado en el art. 50, lo más aconsejable es acudir de inmediato a un abogado laboralista que analice nuestro caso y le ponga remedio antes de que empeore la situación y salgamos aún más perjudicados. Muy a menudo, los impagos o retrasos reiterados de salarios son la antesala de un futuro ERE en la empresa o un despido por causas económicas, lo que supondrá una menor indemnización que si intentamos la vía de la resolución indemnizada del art. 50 y, por supuesto, es la única manera de poner fin a una situación angustiosa de acoso laboral o de vulneración de nuestros derechos, sin tener que renunciar a una indemnización y a la prestación por desempleo.

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