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DESPIDO IMPROCEDENTE Y DESPIDO NULO: POSIBLES CAUSAS Y CONSECUENCIAS


A pesar de las reformas laborales que se han llevado a cabo en este país (la mayoría en detrimento de los derechos de los trabajadores) aún podemos seguir afirmando que (hasta futuras reformas) el despido no es libre, ya que para que este sea procedente es necesario que se base en alguna de las posibles causas recogidas en el ET (arts. 51 despido colectivo, 52 despido objetivo y 54 despido disciplinario ET).

Lo primero que tenemos que tener en cuenta, cuando se nos comunica un despido, es que el plazo para poder impugnarlo es muy breve, tan solo 20 días laborables, por lo que urge buscar cuanto antes un abogado, que nos asesore adecuadamente sobre las posibles causas de impugnación. Una vez detectadas posibles causas de improcedencia o nulidad, nuestro abogado deberá presentar primero una papeleta de conciliación ante el SMAC y, en caso de no prosperar dicha conciliación administrativa, posteriormente, la correspondiente demanda judicial, solicitando al juzgado social que declare la improcedencia o la nulidad de ese despido

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Aclarado esto, vamos a entrar a analizar, brevemente, qué se puede considerar un despido improcedente y cuándo podemos hablar de un despido nulo.

Despido improcedente:

Causas:

Podemos basar la improcedencia de un despido tanto en cuestiones de fondo como formales, es decir, o bien la empresa no ha acreditado suficientemente el posible incumplimiento laboral (despido disciplinario) o la causa objetiva que alega (no debida a un incumplimiento del trabajador, como puede ser la mala situación económica de la empresa), o bien el despido no se ha llevado a cabo cumpliendo con los requisitos formales que le son exigidos legalmente.

Así pues, podemos impugnar un despido por improcedente cuando, por ejemplo, no se señale ninguna causa concreta o, si se señala, esta es ambigua, o no se demuestra, o se basa en motivos no suficientemente graves o, simplemente, no se han observado los requisitos formales señalados en la ley o en el convenio de aplicación (por ejemplo cuando no se hace por escrito y se comunica de forma verbal, no se ha abierto un expediente contradictorio, no se ha dado audiencia a los representantes sindicales, etc.).

Consecuencias del despido improcedente:

Si el juez decide declarar improcedente el despido, dará la opción al empresario de elegir entre optar por readmitir al trabajador en su puesto de trabajo, debiendo pagar los salarios de tramitación, o bien pagarle una indemnización de 45 días de salario por año de servicio, hasta el 11/02/2012, y de 33 días de salario por año, desde el 12/02/2012, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (tope máximo de 42 mensualidades para los que hubieran iniciado su relación laboral antes de la reforma).

Despido Nulo:

Causas:

La calificación de un despido como nulo reviste, sin embargo, de una mayor complejidad que la calificación de improcedente, puesto que deberemos acreditar la existencia de un acto discriminatorio o contrario a los derechos fundamentales y libertades públicas por parte de la empresa, o el empresario, hacia el trabajador. Los motivos de discriminación laboral, entre otros muchos, en los que se amparan normalmente los abogados y que, más habitualmente, admiten los jueces, para calificar un despido como nulo, son los siguientes:

  • Motivos raciales, religiosos o discriminación por razón de sexo o tendencias sexuales (homofobia).

  • Despidos que se basan en una situación de embarazo o futura paternidad.

  • Por secundar una huelga, pertenecer a un sindicato o ejercer derechos laborales o sindicales.

  • Si no han transcurrido más de nueve meses desde la fecha de nacimiento, adopción o acogimiento de hijo, o desde que el trabajador/a se ha reintegrado al trabajo (existe la presunción legal que la causa real del despido en estos casos es la reciente paternidad/maternidad).

  • Cuando se ha solicitado excedencia por cuidado de familiares.

  • Despido de las trabajadoras víctimas de violencia de género, por usar su derecho a la reducción o reordenación de la jornada de trabajo, a la movilidad geográfica, al cambio de centro de trabajo, o a la suspensión de la relación laboral.

  • Vulneración del derecho de un trabajador a acudir a la justicia o garantía de indemnidad (trabajador despedido por haber reclamado anteriormente a la empresa).

  • Despido de los trabajadores en un despido colectivo si existen defectos en la tramitación del ERE

  • Etc.

En la mayoría de estos casos, el despido será, con bastante probabilidad, declarado nulo, salvo que la empresa pueda demostrar que las causas alegadas en el despido son reales y que el motivo del despido no se basa en ningún tipo de discriminación ni vulnera ningún derecho fundamental. Por lo tanto, no siempre que se despida, por ejemplo, a una embarazada, el despido será necesariamente nulo, si la empresa logra demostrar que el motivo real nada tiene que ver con su embarazo, perfectamente el juez podrá considerarlo procedente o simplemente improcedente (imaginemos que han podido demostrar que es por una causa objetiva pero han incumplido con alguno de los requisitos formales). De ahí que (si el caso no es lo suficientemente claro) se puedan solicitar en una demanda ambas cosas: la calificación de despido nulo y, para el caso que el juez considere que no procede la nulidad, subsidiariamente, la calificación de improcedente.

Consecuencias del despido nulo:

En estos casos la Ley se muestra inflexible: si el despido es declarado nulo, la empresa tendrá que readmitir necesariamente al trabajador en el mismo puesto y en las mismas condiciones que estaba antes de ser despedido, y además tendrá que pagarle al trabajador los salarios de tramitación desde el día que le despidió hasta el día que es readmitido.

En cuanto a los salarios de tramitación conviene hacer unas cuantas precisiones:

-El trabajador los deberá cobrar aunque no haya prestado servicios durante todo el tiempo que pasa entre el despido y la readmisión, y no tendrá que recuperar esos días no trabajados.

-Si el trabajador durante este tiempo ha recibido prestaciones por desempleo, la empresa descontará la cantidad recibida de los salarios de tramitación y la devolverá al Servicio de Empleo antes de pagar al trabajador.

-Si ha trabajado durante este tiempo, la empresa puede descontar de los salarios de tramitación los salarios recibidos. Si el salario nuevo es superior al de tramitación, se descontarán esos días. Si el salario nuevo en cambio es inferior, la empresa descontará ese salario y pagará la diferencia entre el salario de tramitación y el salario nuevo.

- Estos salarios de tramitación, al derivar de un despido nulo, no los cubre el Estado en caso de retrasos en el procedimiento judicial

Es importante señalar además que, aunque el despido nulo no conlleva que la empresa pague ninguna indemnización, ya que el trabajador es readmitido, cabe la posibilidad de solicitar en la demanda una indemnización por los daños y perjuicios que se haya podido causar por el despido (como, por ejemplo, si ha perdido la casa por no poder pagar la hipoteca o el alquiler), siempre y cuando se pueda probar estos daños y perjuicios y se cuantifiquen.

Posibles inconvenientes que plantea esta obligada readmisión del trabajador son, por ejemplo, el dilema del trabajador despedido que ha encontrado otro trabajo y tiene ahora que optar por regresar a la antigua empresa o renunciar a los salarios de tramitación y continuar con su nuevo trabajo, o si ya se le ha pagado una indemnización por causas objetivas y, posteriormente, dicho despido es declarado nulo, teniendo que devolver la indemnización. En cualquier caso, la obligada readmisión del trabajador no resulta, “a priori”, la mejor de las soluciones, especialmente si tenemos en cuenta la situación desagradable en que se encuentra el trabajador despedido, al que se le obliga a volver a una empresa que ya ha manifestado claramente que no nos quiere en su plantilla, sobre todo si la causa alegada ha sido de tipo disciplinario. Por lo tanto, a menudo, resultará preferible buscar simplemente la calificación de improcedencia, lo que nos permitirá salir airosos y con una buena indemnización.

En definitiva, cómo esté planteada la demanda determinará la posible calificación del despido y sus consecuencias, por lo tanto, concluimos, una vez más, señalando la importancia de dejarse guiar por un buen abogado.

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