TEMPORALIDAD FRAUDULENTA
La precariedad laboral está ligada al exceso de contratación temporal, especialmente, cuando detrás de la excusa de la creación y el fomento del empleo, se esconde un uso abusivo y fraudulento de los contratos temporales.
Los contratos temporales únicamente se pueden utilizar en los casos previstos legalmente, es decir, que existen unos casos concretos, contemplados en la ley, en los que es posible celebrar un contrato temporal, fuera de estos casos y sin causa que lo justifique, se tratará de un contrato temporal en fraude de ley, cuya consecuencia inmediata será que deberá ser considerado como un contrato indefinido.
Existen 3 tipos básicos de contratos temporales:
El contrato de obra y servicio: Es un tipo de contrato que se puede utilizar cuando la empresa necesita a un trabajador para realizar una obra o servicio concreto “con autonomía y sustantividad propia dentro de la actividad de la empresa”. Es decir, supone la realización de una actividad separada o distinta de la ordinaria y habitual de la empresa, no debiendo utilizarse para sustituir relaciones laborales de carácter indefinido. Ahora bien, sería factible utilizar este tipo de contrato cuando, pese a tratarse de la actividad propia y habitual en la empresa, el tipo de servicio en concreto tiene cierto grado de independencia u organización propia dentro de la actividad general o está sometido a un límite temporal. El ejemplo más evidente serían los habituales contratos de obra y servicio que suelen hacer las empresas de telemarketing o de contact center para cubrir el servicio de sus múltiples campañas. Los Convenios Colectivos son el instrumento más útil para conocer cuáles son los trabajos con sustantividad propia que pueden ser realizados mediante contrato de obra y servicio. La duración del contrato se limitará a lo que dure la obra y servicio en concreto, por lo que puede que se desconozca la fecha de finalización en concreto, ahora bien ésta no puede ser superior a los 3 años (máximo 4 años si así lo establece el Convenio Colectivo de aplicación).
El contrato eventual por circunstancias de la producción: este tipo de contrato se puede hacer cuando una empresa tiene una acumulación o un exceso de tareas, aunque sea dentro de la actividad normal a la que se dedica. El contrato puede hacerse por un máximo de 6 meses (en un periodo de 12) contados desde que se produce el exceso o acumulación. Si el contrato es por un tiempo inferior al máximo, puede prorrogarse una vez hasta alcanzar el tope. Igualmente, por Convenio puede modificarse este límite temporal, respetando unos límites, y establecer criterios para ver cuando existe una acumulación o exceso.
El contrato de sustitución: una empresa puede contratar temporalmente a un trabajador cuando otro trabajador ha dejado la empresa de forma temporal y tiene reserva del puesto de trabajo. De esta forma el trabajador ocupará el puesto hasta que el trabajador con reserva se reincorpore. Puede hacerse también para cubrir las horas de reducción de jornada en ciertos casos.
Además de estos tres tipos básicos, existen tipos muy concretos de contratos temporales, con una regulación y cláusulas específicas, como por ejemplo los contratos temporales de primer empleo joven, los contratos temporales para trabajadores en situación de exclusión social o para víctimas de violencia de género, entre otros, modalidades contractuales que van variando cada año en función de las políticas de fomento de empleo aprobadas por el gobierno.
En definitiva, de lo expuesto podemos concluir que muchos de los contratos temporales que existen en nuestro mercado laboral, pueden ser considerados en fraude de ley por los siguientes motivos:
Exceder el límite temporal establecido por ley o contemplado en el convenio colectivo.
En los contratos de obra y servicio, no indicar exactamente la obra o servicio que se va a realizar, o tratarse de realizar un servicio dentro de la actividad normal de la empresa.
En los contratos eventuales, no identificar claramente la eventualidad, el motivo por el cual se tiene un pico de trabajo que justifique la contratación temporal y no la contratación de un trabajador indefinido (ejemplo claro de lo que desgraciadamente pasa, entre otros sectores, en la sanidad...).
En los contratos de sustitución, no indicar el trabajador sustituido y la causa de la sustitución.
No cumplir con las formalidades del contrato, por ejemplo si no se ha formalizado el contrato por escrito.
¿Qué puede hacer un trabajador ante este tipo de situaciones? Existen varias opciones, dependiendo de cada caso concreto, por ejemplo, si el trabajador ha sido despedido, tendrá que demandar contra ese despido, alegando que es improcedente ya que no se puede despedir como fin de obra o de contrato eventual, cuando en realidad se es fijo. En estos casos, el despido se consideraría improcedente, con la posibilidad de readmisión o indemnización por despido, que normalmente será superior a la que establece la ley por finalización de un contrato temporal. En el caso de que el contrato supere el límite temporal marcado por convenio o establecido por ley, o si se han concatenado contratos temporales excediendo dichos limites, se puede solicitar a la empresa que reconozca que el contrato es fijo. Si la empresa no lo reconoce voluntariamente, será necesario demandar para que se le reconozca este derecho. También se puede solicitar al Servicio Público de Empleo (SEPE) un certificado de los contratos temporales para poder acreditar la condición de fijo en la empresa, teniendo el SEPE que emitir un certificado y ponerlo en conocimiento de la empresa.
Concluyo esta exposición con nuestra recomendación habitual: ante la duda consulte siempre a un abogado.
