Indemnización en la contratación temporal
Una reciente sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea, de 14 de septiembre de 2016, ha causado una gran repercusión mediática al apuntar que la legislación española es contraria a la normativa comunitaria por denegar una indemnización por finalización de contrato a trabajadores con contrato de interinidad. La sentencia parte de una cuestión prejudicial enviada por el Tribunal Superior de Justicia de Madrid y que afectaba al caso concreto de una interina del Ministerio de Defensa. Sin embargo, aunque el punto de partida de dicho pronunciamiento es considerar que “el mero hecho de que este trabajador haya prestado sus servicios en virtud de un contrato de interinidad, no puede constituir una razón objetiva que permita justificar la negativa a que dicho trabajador tenga derecho a la mencionada indemnización”, acaba yendo mucho más allá en sus argumentaciones, al subrayar que el concepto de “razones objetivas” no permite justificar una diferencia de trato entre trabajadores de duración determinada y trabajadores fijos “por el hecho de que aquella esté prevista por una norma nacional general y abstracta, como una ley o un convenio colectivo”.
Dicho pronunciamiento judicial, como es lógico, ha dado pie a diversas interpretaciones, como la de los defensores del contrato único, que han aprovechado para interpretar la sentencia como un apoyo a su modelo. Por su parte, el sindicato CCOO, ha entendido que el TJUE considera que es discriminatoria la legislación española con los trabajadores y trabajadoras temporales, pues no reconoce una indemnización equivalente a la de los trabajadores fijos por la extinción de su relación laboral. Por lo tanto, exige a los Tribunales españoles que a la hora de resolver los procesos, reconozcan una indemnización a los trabajadores temporales equivalente a la establecida para el despido por causas objetivas, es decir, de 20 días por año de servicio. Sin embargo, hay que tener en cuenta un matiz importante a este respecto, que introduce dicha sentencia: las tareas que realicen los trabajadores temporales deberán ser equiparables a las que desempeñen los indefinidos, o, lo que es lo mismo, que para equiparar las indemnizaciones, los trabajadores temporales deberán ejercer "un trabajo idéntico o similar" al que hacen los estables.
Al margen de dichas consideraciones, ¿qué dice nuestra legislación con respecto a la indemnización por fin de contrato temporal? Nuestra legislación ya contempla el derecho a una indemnización, cuando un contrato temporal llega a su fin, porque termina el motivo por el que se contrató, fijando la indemnización en función de la fecha de formalización del contrato:
Contratos firmados hasta el 31/12/2011: 8 días por año.
Contratos firmados a partir del 1/1/2012: 9 días por año.
Contratos firmados a partir del 1/1/2013: 10 días por año.
Contratos firmados a partir del 1/1/2014: 11 días por año.
Contratos firmados a partir de 1/1/2015: 12 días por año.
No obstante, existen causas contempladas en la ley por las que, al finalizar la relación laboral, el trabajador no tiene derecho a ninguna indemnización, como cuando el contrato se rompe por mutuo acuerdo entre trabajador y el empresario y en los casos de dimisión del trabajador, cuando el contrato se haya acabado por una cláusula válidamente puesta en el mismo, o porque expresamente así lo indica el Estatuto de los Trabajadores, como es el caso de los contratos de interinidad y los contratos formativos, o en los casos de jubilación o incapacidad permanente, o, finalmente, cuando se trate de un despido disciplinario.
No obstante, y a tener muy en cuenta, aunque la causa concreta de finalización de la relación laboral no lleve aparejada un derecho a indemnización, todo trabajador deberá tener siempre un finiquito, o, dicho de otro modo, el empresario deberá poner a disposición del trabajador una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas que, dependiendo de la estructura salarial y del convenio colectivo, deberá incluir conceptos tales como el salario de los días del mes en el que se produce el despido, la parte proporcional de las pagas extraordinarias generadas y no percibidas, las vacaciones devengadas y no disfrutadas durante el año de finalización de la relación laboral, las horas extra que se han realizado y no se han pagado o compensado aún, o la parte proporcional al tiempo trabajado de las pagas o pluses de beneficios o de productividad.
Obviamente, antes de firmar dando nuestra conformidad a un finiquito, conviene comprobar que consten todos los conceptos que nos puedan adeudar y que las cantidades hayan sido bien calculadas. Ante cualquier duda razonable, conviene hacer constar en dicho documento:
En todo caso, la fecha en la que se recibe el finiquito
NO CONFORME, si no se está conforme.
CUANTÍAS NO RECIBIDAS, si no se nos paga en ese momento lo que consta como adeudado.
PENDIENTE DE COMPROBACIÓN, si no hemos podido comprobar si las cantidades son correctas.
Firmar con cualquiera de estas indicaciones no implica perder el derecho a recibir el finiquito, ya que la empresa está igualmente obligada a abonarlo, pero es una manera de protegerse mientras se busca el siempre recomendable asesoramiento legal.
