EL DESPIDO POR CAUSAS OBJETIVAS
Causas y requisitos del despido objetivo
A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo, el trabajador no tiene culpa de la situación que ha causado la extinción de su contrato de trabajo, es decir, este tipo de despido viene motivado por unas causas objetivas, determinadas por la legislación laboral, que facultan al empresario a extinguir el contrato de trabajo con un menor coste indemnizatorio que el despido declarado improcedente. La indemnización que le corresponde al trabajador es de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades.
Causas del despido objetivo:
Podemos agrupar las causas en dos grandes grupos:
Las relativas al trabajador o a la capacidad del trabajador:
Las relativas a la situación de la empresa y contexto empresarial.
Las relativas al trabajador o a la capacidad del trabajador:
Ineptitud conocida o sobrevenida:
Se trata de ausencia de las condiciones físicas, psíquicas o legales necesarias para el desempeño de su trabajo de una manera adecuada, no pudiendo ser alegada la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento del periodo de prueba. La ineptitud debe tener las siguientes características:
Ha de ser verdadera y no disimulada y referente a las cualidades del trabajador.
Relativa a la totalidad del trabajo que desempeña el trabajador. No pudiendo ser ésta meramente circunstancial.
2. Falta de adaptación a la modificación técnicas necesarias:
El empresario deberá ofrecer al trabajador un curso dirigido a facilitar la adaptación a las modificaciones operadas. La extinción no podrá ser acordada por el empresario hasta que hayan transcurrido, como mínimo, dos meses desde que se introdujo la modificación o desde que finalizó la formación dirigida a la adaptación.
3. Faltas de asistencia al trabajo:
Por faltas de asistencia al trabajo, aun justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que el total de faltas de asistencia en los doce meses anteriores alcance el cinco por ciento de las jornadas hábiles, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses.
No se computarán como faltas de asistencia las debidas a huelga, actividades de representación legal de los trabajadores, accidentes de trabajo, maternidad o riesgo durante el embarazo y lactancia, enfermedad o accidente no laboral con una duración de más de 20 días consecutivos, violencia de género, tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.
Las relativas a la situación de la empresa y contexto empresarial:
Las causas económicas, técnicas, organizativas o de producción:
Se encuentran previstas en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante tres trimestres consecutivos.
Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y causas productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.
La reforma operada en el artículo 51.1 del Estatuto de los Trabajadores por el Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral, no ha supuesto un cambio en las causas de despido establecidas, las cuales se mantienen, pero sí ha redefinido los requisitos exigidos para entender la concurrencia de tales causas económicas, técnicas, organizativas o de producción; el nuevo precepto desecha cualquier referencia a la viabilidad de la empresa o a la capacidad para mantener el volumen de empleo como causa justificativa del despido, y fija como parámetro de determinación de la situación de disminución permanente de ingresos o ventas el criterio temporal, estableciendo que, si durante tres trimestres consecutivos la empresa tiene una disminución permanente de sus ingresos o de sus ventas, el empresario puede proceder al despido basado en causas económicas. No obstante, aunque nada se diga sobre cuál ha de ser la entidad de esa “disminución permanente”, atendido a la finalidad del ordenamiento jurídico laboral como marco de protección y garantía del trabajador, no sería ajustado a derecho que una disminución permanente durante tres trimestres consecutivos de carácter mínimo, que no afecte a la buena marcha de la empresa, ni la ponga o pueda poner en situación de riesgo, pueda justificar la destrucción de empleo, amparándose en la literalidad de la ley. Por ello, para la aplicación de la causa económica por disminución continuada de los ingresos o ventas, lo razonable sería que la misma consistiera en una disminución que tenga cierta entidad y repercusión en la situación financiera de la empresa.
De igual forma, en el caso de las causas técnicas, organizativas o de producción, el legislador ha prescindido de cualquier referencia a que las mismas puedan contribuir a prevenir una evolución negativa de la empresa o a mejorar la situación de la misma, por lo que, según la literalidad de la ley, cuando en el seno de la empresa se produzca cualquier cambio en el ámbito de los medios o instrumentos de producción, en los sistemas y métodos del trabajo del personal o en el modo de organizar la producción o en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretenda colocar en el mercado, el empresario estará facultado para proceder al despido de los trabajadores. Sin embargo, tal como se apuntó para las causas económicas, se ha de tener en cuenta que el Derecho Laboral tiene una función de tutela y garantía del trabajador y, por ello, lo más razonable para que dicha causa de despido se entienda justificada, es que el empresario acredite que las modificaciones o cambios introducidos en los medios o instrumentos de producción, o en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción, o en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado, son necesarios, en términos de eficiencia y competitividad de la empresa y que, para la efectividad de dichos cambios, es necesario la extinción de relaciones laborales.
Insuficiencia de dotación presupuestaria
Causa de despido que se da en el caso de contrato por tiempo indefinido concertado directamente por entidades sin ánimo de lucro, para la ejecución de planes y programas públicos determinados, sin dotación económica estable y financiados por las Administraciones Públicas, mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales, consecuencia de ingresos externos de carácter finalista, por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo de que se trate.
¿Qué puede hacer el trabajador en caso de despido objetivo?
Si el trabajador no está de acuerdo con el contenido de la carta de despido, por considerar que no es cierto lo que se alega o que no es motivo suficiente para el despido, dispone de 20 días hábiles para impugnarlo.
Si se llega a calificar como despido improcedente, la empresa podrá escoger entre abonar la máxima indemnización que recoge nuestra legislación o readmitir al trabajador en su puesto de trabajo.
Se podrá considerar improcedente principalmente en los siguientes casos:
Si en el momento de entregar la carta de despido, el empresario no pone a disposición del trabajador la indemnización correspondiente (20 días de salario por año de servicio con un tope de 12 mensualidades) y no alega falta de liquidez.
Si el trabajador no recibe la carta de despido, o ésta no está suficientemente justificada.
En consecuencia, la redacción de la carta de despido debe cumplir con una serie de requisitos para que ésta tenga validez legal.
Los datos que no pueden faltar son:
La fecha de comunicación del despido y la de fin de contrato, debiendo existir un periodo mínimo de 15 días entre una y otra. No obstante, la no concesión del preaviso o el error excusable en el cálculo de la indemnización no determinará la improcedencia del despido, sin perjuicio de la obligación del empresario de abonar los salarios correspondientes a dicho período o al pago de la indemnización en la cuantía correcta.
Los datos del trabajador, como mínimo nombre y apellidos, para que quede constancia escrita de a quién va dirigida.
Los motivos de despido, detallándolos claramente y justificándolos: Si las causas son por motivos económicos, técnicos, organizativos o de producción una buena carta de despido deberá, además, señalar el ámbito de mercado o sector en que opera la empresa o departamento, justificar adecuadamente la situación actual por la que pasa la empresa y las medidas alternativas que se han adoptado para combatir la situación, acreditando que el despido ha sido el último recurso, y, finalmente, deberá exponer los criterios que se han utilizado para elegir a ese concreto trabajador, debiendo ser criterios objetivos, razonables y coherentes con los fines buscados.
