SALARIO Y RECONOCIMIENTO DE CATEGORIA PROFESIONAL
Podemos definir el salario como la totalidad de percepciones económicas, en dinero o en especie (en especie no podrán superar el 30% de las percepciones salariales), que reciben los trabajadores por la prestación de sus servicios por cuenta ajena. No tendrán la consideración de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de indemnizaciones o suplidos, por los gastos realizados como consecuencia de su actividad laboral, las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social y las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
El importe y la estructura del salario vienen normalmente determinados por el Convenio Colectivo de aplicación, ya que, la libertad que tienen las empresas a la hora de decidir qué pagará a sus trabajadores, está limitada por lo que marca el propio Convenio. Por lo tanto, se podrá pactar libremente un salario que mejore lo que establece el Convenio, pero no empeorarlo.
En defecto de Convenio Colectivo, el empresario tendrá que respetar siempre el salario mínimo interprofesional que fija anualmente el Gobierno, retribución mínima a que tienen derecho todos los trabajadores.
Estructura básica del salario:
Salario base: viene fijado para cada una de las distintas categorías profesionales que aparecen en el Convenio de aplicación en la empresa, pudiendo ser pactado por el empresario y el trabajador, siempre y cuando suponga una mejora de lo establecido en Convenio. En defecto de Convenio, será el que se establezca legalmente como salario mínimo para esa categoría. El salario base es un concepto salarial consolidado, es decir, siempre ha de ser fijo, en cuanto a su cuantía y percibo, y periódico, en cuanto a su vencimiento.
Complementos salariales: son las cantidades que se añaden al salario base y dependen de circunstancias concretas:
Complementos personales: se establecen en función de las circunstancias personales del trabajador, como la antigüedad, la posesión de títulos académicos, idiomas, etc.
Complementos de puesto de trabajo: se determinan en función de las características del puesto de trabajo como, por ejemplo, en función de la peligrosidad o riesgo que supone para el trabajador (plus por peligrosidad) o el tipo de turno realizado (plus por nocturnidad).
Complementos por objetivos o beneficios: dependen de los resultados de la empresa y suponen una participación en sus beneficios.
Pagas extras: el número de pagas extras y cuándo se cobran depende también de lo que establezca el convenio colectivo de aplicación o de lo que se haya acordado en la empresa. En todo caso, por ley, todos los trabajadores tienen, como mínimo, derecho a dos pagas extras al año. Las pagas extras podrán estar prorrateadas en nómina, es decir, podrán dividirse y repartirse en las 12 mensualidades que tenemos que cobrar a lo largo del año.
Salario y categoría profesional:
El salario base viene determinado por lo que señala el convenio de aplicación a cada una de las distintas categorías profesionales, consecuentemente, una mayor categoría profesional debería suponer un mayor salario. No obstante, es bastante frecuente, debido a la precariedad laboral, que las empresas formalicen contratos de trabajo que reflejan una categoría profesional inferior a la real, para poder así pagar salarios más bajos. Puede pasar, por lo tanto, que el trabajador esté realizando tareas que no le corresponden por la categoría profesional que tiene reconocida en su contrato y cobrando, además, menos salario de lo que le correspondería. Ante esos casos, tenemos la opción de presentar una demanda de reconocimiento de categoría profesional, para lo que resulta fundamental recabar pruebas suficientes que demuestren que, efectivamente, se está realizando funciones superiores a las que corresponde por la categoría profesional reconocida en el contrato.
Lamentablemente, debido a la alta tasa de desempleo y ante las dificultades para encontrar un nuevo trabajo, muchos trabajadores no se atreven a reclamar sus derechos y prefieren dejar escapar la posibilidad de cobrar las cantidades que están dejando de percibir en sus nóminas, a enemistarse con la empresa y arriesgarse a un hipotético despido. No obstante, debemos tener en cuenta, como incentivo a la hora de decidirnos a reclamar a la empresa, la denominada garantía de indemnidad, que se traduce, tal y como la entiende nuestra jurisprudencia, en que nadie puede, en ningún momento, resultar perjudicado por el hecho de haber reclamado en juicio lo que considera su derecho. Por la garantía de indemnidad se protege al trabajador que ha ejercitado sus derechos laborales (acciones judiciales, derecho de huelga o reclamaciones de cualquier otro tipo) mediante la declaración de nulidad de las sanciones (incluido el despido) que la empresa pueda imponer al trabajador como represalia por el ejercicio de sus derechos. Por lo tanto, un despido por esta causa, le puede suponer a la empresa la declaración de nulidad del mismo y la consecuente obligación de readmitir al trabajador y el abono de los salarios dejados de percibir desde el momento del despido.
Otra opción es aprovechar cuando el trabajador es despedido y, por lo tanto, ya no tiene nada que perder, para reclamar a la empresa las cantidades que ha dejado de percibir, algo que, de todos modos, no podemos obviar, ya que la categoría profesional tiene una relación directa con el salario regulador que sirve para calcular la indemnización por despido.
¿Se pueden acumular el proceso de despido y el de reconocimiento de categoría profesional? Aunque sería muy interesante poder reclamar en un mismo proceso la indemnización por despido y el dinero adeudado por las diferencias de salario mensual dejadas de percibir con el límite del último año (plazo máximo en las reclamaciones de cantidad), la ley procesal no permite la acumulación de ambas acciones. La solución pasaría, entonces, por presentar dos demandas y plantear al Juzgado, que tenga asignado el asunto del despido, una "cuestión prejudicial", para que resuelva cuál debe ser el salario del trabajador según las funciones que realizaba.
Finalmente, debemos recordar la importancia de contar con un buen abogado laboralista que nos ayude en la defensa de unos derechos que afectan, no sólo a la economía, sino, también, a la dignidad profesional del trabajador.
