Legalidad del periodo de prueba
El denominado periodo de prueba es el tiempo concertado por el trabajador y el empresario durante el cual cualquiera de ellos puede dar por finalizada la relación laboral sin preaviso, sin necesidad de alegar ninguna causa y sin derecho a indemnización. Ahora bien, detrás de esta explicación tan simplista, habría que hacer una serie de matices, puesto que no siempre su señalamiento en los contratos está dentro de la legalidad.
El art. 14 del Estatuto de los Trabajadores, que lo regula de forma básica, establece que en los contratos puede concertarse por escrito un período de prueba, cuya duración se sujetará a los límites que, en su caso, se establezcan en los convenios colectivos. Por tanto, lo primero que se debe tener en cuenta es que tiene que estar contemplado en el contrato y, en cuanto a su duración, habrá que mirar lo que establece al respecto el Convenio Colectivo aplicable.
Si no existe convenio, o el convenio no establece nada al respecto, el Art. 14.1 del ET señala que la duración del período de prueba no podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados, ni de dos meses para los demás trabajadores.
En las empresas de menos de veinticinco trabajadores el período de prueba no podrá exceder de tres meses para los trabajadores que no sean técnicos titulados y, en el caso de los contratos temporales de duración determinada regulados en el Art. 15 del ET, que se concierte por tiempo no superior a seis meses, el periodo de prueba no podrá exceder de un mes, salvo que se disponga otra cosa en convenio colectivo.
Existe una excepción a esta regulación general sobre la duración de los periodos de prueba, contemplada en el Estatuto de los Trabajadores: los contratos celebrados al amparo del artículo 4 de la Ley 3/2012, de 6 de Julio, de medidas urgentes para la reforma del mercado laboral. Se trata de un tipo de contrato por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores, en el que, como excepción a la norma general, la duración del período de prueba es de un año en todo caso.
No obstante, la legalidad de esta excepción a la duración general del periodo de prueba, establecida con la Reforma Laboral de 2012, ha sido cuestionada tanto a nivel constitucional, mediante los recursos de inconstitucionalidad presentados contra la Ley 3/2012, como a nivel de normativa europea, por ejemplo, el Juzgado de lo Social Nº 2 de Barcelona (Sentencia de 19 de Noviembre de 2013) declaró ilegal el periodo de prueba de un año del contrato de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a los emprendedores por entender que vulnera la Carta Social Europea, al ser demasiado extenso para cumplir con la finalidad de verificar la cualificación del empleado y, por lo tanto, hacer ineficaces las garantías legales sobre notificación del cese o despido, el derecho a la indemnización y el derecho a accionar contra la decisión empresarial.
El TS aún no se ha pronunciado sobre la Ley 3/2012, pero sí que se ha pronunciado respecto a un caso de un periodo de prueba de un año de duración fijado en un Convenio Colectivo (STS de 20 de Julio de 2011); el TS concluye que no es legal el establecimiento de un período de prueba tan largo, ya que "no parece razonable admitir que el empresario necesite de un periodo de prueba tan largo para advertir la capacitación profesional en una actividad de estas características -la captación de clientes para anunciarse en una guía telefónica-que en principio no presenta -ni se describen- circunstancias tan particulares como para necesitar un período de prueba tan prolongado". Consecuentemente, para el Tribunal Supremo, ese periodo de prueba tan largo oculta en realidad la posibilidad de efectuar un despido improcedente sin indemnización.
A la espera de ver si estos pronunciamientos judiciales constituyen una nueva tendencia judicial que pretenda corregir los errores cometidos por la reforma laboral del 2012, y mientras que no se dicte una sentencia por el Tribunal Superior de Justicia de la Unión Europea que ponga fin a esta controversia, resulta factible plantear una demanda por despido improcedente en aquellos casos controvertidos (similares a los expuestos) en los que se ponga fin a la relación laboral por parte de la empresa un poco antes de haber llegado al final del periodo de prueba señalado de un año.
Dejando al margen esta cuestión, interesa señalar respecto al periodo de prueba en general, una serie de aspectos a tener muy en cuenta:
Durante dicho periodo, el trabajador tendrá los mismos derechos y obligaciones, correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe, que el resto de la plantilla, excepto, obviamente, los derivados de la resolución de la relación laboral.
Una vez finalizado el periodo de prueba, sin que se haya producido el desistimiento por ninguna de las dos partes, el contrato producirá plenos efectos, computándose el tiempo de los servicios prestados en la antigüedad del trabajador en la empresa.
No podrá establecerse un periodo de prueba cuando el trabajador haya ya desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, sea cual sea la modalidad de contratación escogida.
Finalmente señalar que, conforme al art. 14.3 ET, existen una serie de situaciones, que afectan al trabajador (ampliadas con el Real Decreto-ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores), como son la incapacidad laboral, riesgo durante el embarazo o la lactancia, maternidad, paternidad, adopción o acogimiento, que pueden interrumpir el cómputo del periodo de prueba, siempre que exista acuerdo entre ambas partes y quede plasmado en el contrato de trabajo.
