ACOSO LABORAL: COMO DETECTARLO Y MEDIDAS LEGALES DE ACTUACIÓN
El primer paso antes de decidirnos a adoptar medidas legales, es saber identificar si realmente se está sufriendo o no acoso laboral, ya que no todos los conflictos que pueden existir en un entorno de trabajo son susceptibles de poder ser calificadas como tal.
Podemos definir el acoso laboral o, en su terminología inglesa, mobbing, como una serie de comportamientos humillantes y descalificatorios, consistentes en acciones u omisiones, que se producen dentro de la empresa, en el marco de las relaciones laborales, y que pretende menoscabar la moral de la persona acosada, pudiendo ser ocasionado por compañeros de trabajo del mismo nivel jerárquico (acoso horizontal), por superiores jerárquicos al trabajador (acoso vertical descendente) o, aunque no es lo más habitual, por trabajadores subordinados hacia sus superiores jerárquicos (acoso vertical ascendente).
No obstante, esta definición de acoso no puede ser objeto de una interpretación amplia ni confundida con cualquier situación de conflicto en la empresa.
Podemos señalar cuatro elementos esenciales a la hora de identificar una auténtica situación de acoso que son tenidos normalmente en cuenta por la jurisprudencia:
El hostigamiento, persecución o violencia psicológica contra una persona o conjunto de personas en concreto. No debe confundirse con la simple existencia de tensión en el trabajo o malestar generalizado entre el personal.
Carácter intenso de la violencia psicológica. Debe tratarse de una situación “grave” y de real hostilidad en el entorno laboral. Para ser considerado acoso, la actuación ha de agredir derechos fundamentales de la persona, especialmente su dignidad e integridad moral.
Prolongación en el tiempo. Aunque no se concreta legalmente ningún plazo de tiempo, no debe tratarse de un hecho meramente puntual o aislado sino de una situación con una cierta continuidad en el tiempo.
Que tenga como finalidad dañar psíquica o moralmente al trabajador, para marginarlo en su entorno laboral. Tiene que tener como objetivo lograr que la víctima se sienta atacada, humillada y menospreciada para que se aísle, abandone su puesto de trabajo o sea despedida.
Una vez detectada y definida la situación, resulta fundamental hacer acopio de todas las pruebas posibles: documentos escritos (correos, notas, etc), conversaciones grabadas (siempre que participe el propio trabajador son perfectamente admisibles en juicio), posibles testigos (otros compañeros o incluso clientes o cualquier persona ajena a la empresa que presencie los hechos), fotografías, etc. No obstante, hay que tener en cuenta que, en los procedimientos por acoso, como norma general, el trabajador tiene que mostrar únicamente los indicios del acoso recibido y deberá ser la empresa la que demuestre que este acoso no ha existido.
Respecto a cómo debe proceder el trabajador dependerá del tipo de acoso recibido y de las pruebas que haya podido reunir, existiendo diversas opciones en función de las circunstancias de cada caso.
Antes de acudir a los tribunales, una posible opción sería presentar una denuncia ante la Inspección de Trabajo, debiendo adjuntar a la misma copia de todas las pruebas de las que dispongamos. El inspector investigará los hechos y redactará un acta, con lo que obtendríamos una nueva prueba para un futuro juicio, si fuera necesario. Además puede obligar a la empresa a cesar en el acoso o a adoptar las medidas necesarias para que el acoso termine, pudiendo llegar a sancionarla tanto por ser el origen del acoso como por no haberlo evitado, al tener la empresa la obligación de velar por la salud de sus trabajadores.
Otros posibles pasos a seguir, antes de acudir a la vía judicial, es ver si en el Convenio Colectivo aplicable en la empresa existe un protocolo frente al acoso y, en ese caso, activarlo, poner la situación en conocimiento del Comité de Seguridad y Salud de la empresa, en caso de que exista ese comité, para que se investiguen los hechos y se tomen medidas, o denunciar a la dirección de la empresa la situación, cuando el acoso no proviene de la propia empresa, ya que, como ya hemos dicho, es la empresa la que tiene la obligación de velar por la salud de sus trabajadores y evitar este tipo de situaciones.
Si ninguna de estas medidas resulta efectiva, no tendremos más remedio que acudir a los juzgados.
Existen diversos procedimientos y son distintas las jurisdicciones a las que podemos acudir, aunque la más habitual es la social, dependiendo de las circunstancias y de la gravedad del acoso:
Jurisdicción social:
Demanda por tutela de Derechos Fundamentales: solicitando que el Juez constate el acoso y obligue al acosador a cesar. Es un procedimiento urgente y preferente.
Procedimiento para extinguir la relación laboral: solicitando que se extinga la relación laboral y que se le reconozca la máxima indemnización como si fuese un despido improcedente, con la posibilidad de pedir la prestación por desempleo.
Procedimiento de reclamación de daños y perjuicios: junto a la tutela de los derechos fundamentales o a la extinción se puede pedir que la empresa pague los daños y perjuicios soportados y derivados del acoso. Será necesario cuantificar estos daños y demostrarlos.
Reclamar todos los derechos laborales: Una vez denunciado o demandando el acoso, podemos demandar a la empresa por todos los derechos laborales que no sean respetados: diferencias salariales, la condición de indefinido, la antigüedad real, la categoría, las horas extras no pagadas… Si acaba con un despido del trabajador, lo podremos impugnar, solicitando su nulidad o improcedencia, al indicar que el motivo real de dicho despido es la denuncia del acoso recibido y las demandas presentadas.
Jurisdicción Penal : Se pueden iniciar procedimientos penales cuando la situación es tan grave que el acoso puede constituir un delito, ya sea de coacciones, agresiones o amenazas, tanto contra el acosador, como contra la empresa, por no haber tomado las medidas necesarias contra el acoso o para minimizar los daños del acoso.
Jurisdicción Civil: Si pretendemos solicitar responsabilidades extracontractuales del agresor, en el caso de no ser el empresario.
Jurisdicción Contencioso-Administrativa: En los casos en que los trabajadores son funcionarios públicos.
Finalizamos este blog con la recomendación habitual: sea el que sea el camino que se desee seguir, no dude en buscar ayuda profesional y dejarse aconsejar por un abogado experto en la materia.
